HR-tiimiin kasvatettiin tekijä, jolta löytyi ennen kaikkea intoa oppia tehtävään
Sokotel Oy:n HR-tiimissä oli jo pidempään haaveiltu junior-asiantuntijasta tukemaan HR-päälliköitä erilaisissa työtehtävissä. Rekrytoivan koulutusohjelman kautta löytyi taustaltaan sopiva osaaja, joka oli motivoitunut kasvamaan tehtävään.
HR-kehityspäällikön, Anna-Kaisa Siljamäen, mukaan HR-tiimissä oli havaittu selkeä tarve uudelle osaajalle.
”Tiimissä haaveiltiin lisäresurssista ja rekrytoiva koulutusohjelma kuulosti houkuttelevalta vaihtoehdolta kasvattaa tehtävään uusi osaaja. Meillä on asiantunteva tiimi, jolla on mahdollisuus tarjota kasvunpaikka alasta kiinnostuneelle tekijälle.”
Tehtävänkuva oli selkeä ja rooliin haluttiin kasvattaa osaaja, joka olisi ennen kaikkea kiinnostunut monipuolisista HR-alan tehtävistä. Siljamäki kertoo rekrytoivan koulutusohjelman olevan riskitön tapa rekrytoida uusi osaaja:
”Koulutusohjelman aikana voidaan varmistaa, että henkilö on aidosti kiinnostunut alasta ja työtehtävistä. Kynnys lähteä mukaan on matalampi, kun päätös varsinaisesta rekrytoinnista tehdään vasta ohjelman loppupuolella.”
Sen lisäksi, että koulutusohjelma antaa työnantajalle aikaa vakuuttua uudesta osaajasta, antaa se myös osaajalle aikaa kasvaa ja oppia tehtävään.
Tehtävään esiteltiin useampi sopiva hakija mutta henkilökemia ratkaisi
Sokotel Oy:lle esiteltiin neljä hakijaa erilaisilla taustoilla. Joukossa oli sekä uransa alkuvaiheessa olevia kuin myös kokeneempia osaajia, jotka halusivat vaihtaa alaa HR-tehtäviin. Siljamäki kertoo, että erityisesti alkuvaihe oli helppo, kun hakijat oli valmiiksi karsittu.
"Valitsemamme osaajan taustassa vakuutti henkilön koulutustausta sekä matkailu ja ravitsemusalan kokemus. Henkilöllä ei ollut varsinaista työkokemusta HR-tehtävistä mutta häneltä löytyi vahva kiinnostus oppia alaa.”
Kun henkilö tulee koulutusohjelman kautta kasvamaan tehtävään, on erityisen tärkeää, että myös henkilökemiat kohtaavat. Siksi pyrimme parhaamme mukaan tutustumaan osaamisen lisäksi myös CV:n takana olevaan hakijaan.
"Kaikki ehdokkaat olivat hyvät mutta lopulta henkilön innostus ja henkilökemia ratkaisi”, Siljamäki lisää.
Rekrytoiva koulutusohjelma tukee sekä työnantajaa että työntekijää
Rekrytoivan koulutusohjelman aikana avoin keskustelu on avain sille, että yhteinen matka jatkuu myös koulutusohjelman jälkeen.
"Koulutusohjelma on selkeästi systemaattisempi ja hallitumpi rekrytoinnin väylä. Ohjelman aikana käytiin kolme kehityskeskustelua, jotka oli hyvin suunniteltu ja sopivan ohjaavia. Hyvä tuki auttoi myös siinä, että kasvupolku lähti hyvin vauhtiin”, Siljamäki toteaa.
Siljamäen mukaan rekrytoiva koulutusohjelma sopii erityisesti tilanteeseen, jossa yrityksellä on resursseja perehdyttää ja tukea uutta osaajaa kasvussaan.
”Mielestäni on tärkeää, että rooli ja toimenkuva on hyvin mietitty ja määritelty. Kun tarkoituksena on opetella uutta ja kasvaa tehtävään on tärkeää, että henkilöä ei jätetä yksin. Työtehtävien määrittely on edellytys myös sille, että toiveet ja todellisuus kohtaavat, jolloin myös työntekijäkokemuksesta tulee hyvä.”
Siljamäki kertoo yhteistyön ja yhteydenpidon Talentgaten kanssa olleen erittäin toimivaa.
”Suosittelen Talentgatea ja rekrytoivaa koulutusohjelmaa uuden osaajan kasvattamiseen. Erityisesti jos koulutussisällöt kohtaavat työtehtävien kanssa. ”
Onko yrityksessäsi tarve lisäkäsille tai kaipaatko apua kirkastamaan rekrytointitarvetta?
Jätä yhteydenottopyyntö niin olemme sinuun yhteydessä.
